Rehber Koalisyon Oluşturmak
Değişim sorunun çözümü, binlerce kişiyi cezbedecek itaatkar takipçiler haline getiren efsanevi bir kişi değildir. Modern kurumlar, tek bir dev tarafından dönüştürülemeyecek ölçüde karmaşıktır. Çok sayıda insan, Winston Churchill veya Martin Luther King gibi kişileri taklit etmeye çalışarak değil, faaliyet alanlarındaki liderlik gündemine mütevazi bir şekilde destek olarak liderlik görevine yardımcı olmalıdır. (s. 33)
Değişim yaratma sürecinin sonraki aşaması, konum gücü, uzmanlık, güvenilirlik ve liderlik özelliklerinin dördünü taşıyan bir kılavuz ekibin kurulmasıdır. Bu ekibin bir koalisyon niteliği taşıdığını vurgulamak lazım. Yazar, takım/ekip gibi yalın bir kelime yerine, çeşitlilik manası taşıyan koalisyon kavramını seçmektedir. Kavramın anlamı itibariyle bu çeşitlilik, farklı gruplardan gelen insanların veya farklı güç temsiliyetlerinin birliği ile kazanılır.
Kotter, yöneticilerin değişimi sağlamaya yardımcı olacak bu tür rehber ekipleri kurmamasının sebeplerinden biri olarak şunu belirtiyor: Ekipler terfi almaz, bireyler alır. Her ne kadar takım çalışması her yerde bir söylem olarak kullanılsa da genellikle bir lidere doğrudan rapor veren 8 kişi gibi hiyerarşik çalışma şekli tercih edilir çünkü yavaş hareket eden bir komite yerine bu şekilde çalışmak daha rahattır.
Bu rehber koalisyonda iki tip insanın üye olmaması önemlidir: “Egosu odayı dolduran, içeride başka kimseye yer bırakmayan” ve yazarın yılan olarak nitelediği, “ekip çalışmasını öldürmek için güvensizlik yaratan insanlar”. (s. 61) Ayrıca, isteksiz bir oyuncunun da bulunmaması tavsiye edilmekte.
Ortak Hedefe Dayanan Etkili Bir Takım Zemini ve Güven Oluşturmak
John Kotter, birçok organizasyonda güven olmadığını belirtiyor: Yıllarca tek bir departmanda çalışan kişiler, aynı şirkette olsalar bile diğer departmandakilere güvenmezler. İletişim eksikliği gibi birçok faktör yanlış konumlanmış bir rekabet yaratır. Bu nedenle farklı departmandakiler birbirine şüphe ile yaklaşır. Yazarın bu anlatısındaki ekosistemi, farklı tipteki kurumlar arası iş birliği seviyesine çektiğimizde veya sivil toplum alanına -şirketi, ümmete veya ülkeye; departmanları da bunların alt gruplarına- devşirdiğimizde argümanların hala geçerli olduğunu görebiliriz.
Değişim, genellikle çok etmenli bir fenomen olarak karşımıza çıkar. Bu yüzden ekiplerde gerekli ortak arzuyu oluşturma adına üyeleri bir araya getiren faaliyetler yapılabilir ama bunu denediğinizde, Kotter’in ifadesiyle, “Bunun yerine, insanların kendi bölümlerine, birimlerine, iş arkadaşlarına veya kariyerine adanmışlığını keşfedersiniz.” (s. 67) Ekip içi güven ve samimiyeti güçlendirme adına aile odaklı, resmi olmayan, doğa aktiviteleri içeren birkaç günlük entelektüel ve sosyal kamplar iş dünyasında sıklıkla kullanılan bir pratik olmasına karşın yazar, bunun çok verimli olmadığını çeşitli sebeplerle açıklıyor. Öte yandan ekibin kaynaşmasında belli bir trend kazanıldığını da not ediyor.
Güven arttığında ortak hedef oluşturmak çok daha kolay hale gelir. Liderlik de faydalı olur. Liderler, insanları kısa vadeli dar görüşlü çıkarlarını aşmaya nasıl teşvik edeceklerini bilirler. (s. 67)
Sıradaki Sayfa: Bir Vizyon ve Strateji Geliştirmek